“É livre a manifestação do pensamento e da expressão da atividade intelectual, artística, científica e de comunicação, sendo vedado o anonimato. (CF 88).”

20 de set de 2012

Fui vítima de assédio moral no trabalho



Fui vítima de assédio moral no trabalho  por longos anos.  Fui obrigada,  pelas circunstâncias, a suportar    calada todas as ofensas. Talvez um dia eu conte com detalhes. Hoje não estou em condições, pois esse é um assunto que  mexe muito com os meus sentimentos. Ainda mais porque acredito que deixei de obter alguns “direitos” por conta da minha iniciativa de colocar na justiça.  Um deles vocês podem se inteirar  aqui:

 O INSS nega o nexo de doença ocupacional com base em suposta “acusação de assédio de natureza não bem definida”

***

 

Assédio moral nas relações de trabalho ensejando a rescisão indireta do contrato de trabalho

Mateus Bender

Introdução

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Diante da histórica luta do homem para melhorar as condições de trabalho, obtivemos inúmeros direitos alcançados. Porém a desvalorização da pessoa humana ainda está presente através de violações e abusos reiterados no ambiente de trabalho, caracterizando o assédio moral.
Apesar do assédio moral no ambiente de trabalho ter surgido juntamente com a organização laboral, a temática está sendo considerada como um grande problema da atualidade nas diversas áreas que abrangem as relações de trabalho.
Juridicamente, as violações de fundamentos e princípios constitucionais e trabalhistas merecem ser analisadas atentamente. Contemporaneamente nossos juristas e legisladores começam a despertar sobre a gravidade do tema e a necessidade de uma legislação própria para oprimir e prevenir essa violência.
Diante disso, objetiva-se avaliar o assédio moral nas relações de trabalho, incluindo suas disposições legais encontradas em nosso ordenamento jurídico, motivando a rescisão indireta do contrato de trabalho por culpa exclusiva do empregador/assediador.
Assim, buscar-se-á a divulgação das implicações desta violência, mediante fundamentos legais, conceituais e práticos, demonstrando a proteção jurídica abrangida pelo trabalhador vítima do assédio moral nas relações de trabalho e a possibilidade de rescisão do contrato de trabalho de forma indireta.
Com vasta pesquisa bibliográfica e jurisprudencial, buscou-se o embasamento necessário a partir dos principais doutrinadores e pesquisadores do assunto. Apesar de escassa a literatura existente, foi possível explicitar os assuntos mais pertinentes sobre o tema.
O presente trabalho divide-se em três capítulos. O primeiro capitulo trata sobre o assédio moral de forma genérica, com sua origem histórica, conceitos, requisitos, culminando na legislação vigente sobre o tema. O segundo capítulo trata primeiramente da rescisão indireta de forma geral, conferindo maior atenção à possibilidade da rescisão indireta em virtude do assédio moral sofrido pelo trabalhador, tema central deste estudo. Já no terceiro capítulo, encontram-se os casos práticos retirados de nossos Tribunais através de jurisprudências, demonstrando as questões até então estudadas e enfatizadas nas decisões elencadas.
(...)
1 ASSÉDIO MORAL NO ORDENAMENTO JURÍDICO
Em nossa atual conjuntura econômica globalizada, onde figuram as grandes corporações e empresas atuantes em diversos países, privilegia-se a alta produtividade dos trabalhadores e o seu baixo custo, resultando em um ambiente de trabalho hostil, perfeito para a propagação do Assédio Moral.
Apesar de invisível, o assédio moral nas relações de trabalho é um assunto atual que está sendo amplamente discutido, tornando-se uma preocupação social, em virtude dos fortes prejuízos aos trabalhadores, abalando muitas vezes a sua existência, prejudicando sua autoestima, propiciando doenças ou agravando as pré existentes, podendo motivar medidas drásticas como o suicídio, por exemplo.
Este assunto não é novo, pois existe desde que o homem sentiu a necessidade de vender a sua mão de obra. Porém, é considerado como um novo fenômeno advindo das relações de trabalho, em virtude de sua visibilidade e comprovação no cotidiano das empresas, causando inúmeros danos aos trabalhadores e patrões.
1.1 Origem histórica

O assédio moral acompanha a sociedade desde seu surgimento (AGUIAR, 2006, p. 144). Sua caracterização e seus apontamentos sobre as conseqüências para as relações de trabalho são novos, porém a existência da violência moral existe em nossa sociedade desde o começo das relações de trabalho, quando começou a organizar-se em hierarquias.
(...)
1.2 Conceito
Primeiramente, cabe estudar separadamente as palavras para definir posteriormente o assédio moral nas relações de trabalho. A palavra assédio, de forma genérica, é uma “insistência impertinente, perseguição, sugestão ou pretensão constantes em relação a alguém” (HOUAISS, 2007).
Já a moral, é um conjunto de normas que regulam o comportamento do homem na sociedade. Estas normas são adquiridas através da educação, tradição e pelo cotidiano (VENOSA, 2004, p. 126). Durkheim nos ensina que a Moral é a “ciência dos costumes”, sendo algo anterior a própria sociedade.
Entretanto, para o nosso estudo esta definição deve ser direcionada especificamente para a área do Direito do Trabalho, onde não se limita a simples perseguições ou pretensões constantes em relação a alguém, pelo simples fato do comportamento ou costume ser diferente.
Cabe salientar ainda, que o conceito exato e delimitado de assédio moral ainda é uma utopia, pois até o presente momento os estudiosos não chegaram a uma exata definição, pois a abordagem do tema é visto sob diversos aspectos e pontos de vista. Objetivamente para o nosso estudo, devemos destacar algumas posições.
Destaca-se inicialmente o entendimento da doutrinadora trabalhista Alice Monteiro de Barros, sobre o assédio moral nas relações de trabalho:
“[...] é uma situação em que uma pessoa ou grupo de pessoas exercem uma violência psicológica extrema, de forma sistemática e freqüente (em média uma vez por semana) e durante um tempo prolongado (em torno de uns 6 meses) sobre outra pessoa, com quem mantém uma relação assimétrica de poder no local de trabalho, com o objetivo de destruir as redes de comunicação da vítima, destruir sua reputação, perturbar o exercício de seus trabalhos e conseguir, finalmente, que essa pessoa acabe deixando o emprego.” (BARROS, 2007, p. 902)
Mobbing ou psicoterror, termos utilizados pelo alemão Heinz Leymann (1996 apud GUEDES, 2003, p.34 ), citados anteriormente para definir o assédio moral, são perseguições ou pressões geralmente exercidas pelo superior hierárquico – porém não exclusivamente, podendo ser de colegas de trabalho do mesmo grau, por se acharem em situação privilegiada, como veremos adiante – de forma contínua, que humilhe a integridade física e/ou mental causando danos psicológicos, não escolhendo classe social, país ou etnia, podendo estar presente em todas as empresas.
Adentrando mais especificamente no assunto, para Leymann, citado por Guedes "a base do assédio moral no local de trabalho é uma situação conflitiva mal resolvida" (1996 apud GUEDES, 2003, p. 34). Ou seja, o assédio moral começa com um desentendimento entre as partes, e acaba se transformando gradativamente em um conflito.
Assim, o assédio moral pode ser definido como o conjunto de atos, gestos, atitudes e comportamentos que, por sua repetição, atentam contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho (Hirigoyen, 2002, p. 34).
Segundo a médica do trabalho, Margarida Barreto (2000, p. 22), o assédio moral é como a "exposição prolongada e repetitiva a condições de trabalho que, deliberadamente, vão sendo degradadas. Surge e se propaga em relações hierárquicas assimétricas, desumanas e sem ética, marcada pelo abuso de poder e manipulações perversas".
Em nossos Tribunais do Trabalho, o Assédio Moral é visto como “uma patologia social, exteriorizando-se como uma doença comportamental, a qual gera graves danos de ordem física e psicológica nas vítimas, inviabilizando o convívio saudável no ambiente de trabalho” (MATO GROSSO, 2006).
Uma das maiores estudiosas sobre o presente tema, a francesa Marie-France Hirigoyen, define o assédio moral no trabalho da seguinte forma:
“Por assédio moral em um local de trabalho temos que entender toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade, ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho” (HIRIGOYEN, 2006, p. 65)
Retornando à temática que nos pertence, o assédio moral, portanto, são atitudes e comportamentos humilhantes, agressivos, com freqüência predeterminada, que objetivam, acima de tudo, a desmoralização e a desqualificação profissional, agredindo o emocional e a moral do assediado, tornando assim, o ambiente de trabalho hostil, obrigando, muitas vezes, em pedido de demissão como forma desesperadora e única da vítima em se desincumbir das agressões, o que corriqueiramente desencadeia problemas de saúde graves.
1.3 Requisitos e Fundamentos
Após análise em jurisprudências e decisões de nossos Tribunais, conclui-se que já há estabelecidos alguns requisitos para a ocorrência do assédio moral, e aos poucos vão sendo consolidados. Primeiramente, é imprescindível que haja uma violência psicológica extrema sobre o trabalhador. Convém lembrar, que o parâmetro para a medição deste grau de violência, é a pessoa média, trabalhando em um ambiente normal de trabalho, sem qualquer pressão demasiada exercida sobre seus laboro. O assédio deve ser uma agressão insuportável produzindo muito conflito psicológico. A ação ou até omissão, deve derivar sofrimento demasiado e danos ao assediado que podem ser morais ou ainda materiais.
Outro requisito necessário é de que o agressor tenha uma conduta constante, habitual. Deste modo, tem decidido os Tribunais, que o assédio exercido em um episódio isolado, não caracteriza o assédio moral, devendo a conduta ofensiva ao trabalhador se repetir constantemente ao longo de certo período de tempo.
Além disso, associado ao requisito anterior, impõe-se que a ofensa perdure durante certo período de tempo. Não há um período mínimo pré determinado, até por que dependerá da gravidade da conduta do agressor.
Os Tribunais Regionais tem elencado outro requisito, que é o da pessoalidade. Assim, a conduta ofensiva deve ser dirigida a uma determinada pessoa. A exposição à ofensa repetida e prolongada do ofensor de maneira pessoal é necessária para a caracterização. Portanto, as condições adversas da prestação do trabalho não se destinando a um trabalhador pessoalmente, afetando a todos no grupo de trabalhadores indistintamente, não pode ser arguida como assédio moral, estando ausente o requisito da pessoalidade.
A conduta do assediador deve ter o claro objetivo de prejudicar o assediado ou que, pelo menos, este seja tratado negligente ou imprudentemente e sofra o assédio por isso. Analisando as decisões de nossos Tribunais, conclui-se que o objetivo geralmente é causar sofrimento sobre determinado trabalhador, forçando a sair da empresa através do pedido de demissão, desonerando as empresas a pagar as verbas rescisórias. Porém, como veremos adiante, aqui está um dos maiores problemas do assunto, que é provar que há culpa ou dolo na ação do agressor.
O doutrinador Francisco das Chagas Lima Filho aduz que cabe à vítima demonstrar três requisitos básicos, a saber: “a) a qualidade de empregador ou preposto do assediante ou causador do dano; b) a conduta culposa (dolo ou culpa stricto sensu) do empregador ou preposto; c) que o ato lesivo tenha sido praticado no exercício da função que lhe incumbia ou em face dela”. (LIMA FILHO, 2009, p. 107)
Assim, ratificam-se os requisitos apresentados acima, com as jurisprudências abaixo:
“EMENTA " ASSÉDIO MORAL " INDENIZAÇÃO - Na caracterização do assédio moral, conduta de natureza mais grave, há quatro elementos a serem considerados: a natureza psicológica, o caráter reiterado e prolongado da conduta ofensiva ou humilhante, a finalidade de exclusão e a presença de grave dano psíquico-emocional, que comprometa a higidez mental da pessoa, sendo passível de constatação pericial. Por outras palavras, o assédio moral, também conhecido como "terror psicológico", mobbing, "hostilização no trabalho", decorre de conduta lesiva do empregador que, abusando do poder diretivo, regulamentar, disciplinar ou fiscalizatório, cria um ambiente de trabalho hostil, expondo o empregado a situações reiteradas de constrangimento e humilhação, que ofendem a sua saúde física e mental. Restando evidenciado nos autos que o empregador, ao instaurar "Rito de Apuração Sumária", para apurar irregularidades imputadas à reclamante, extrapolou os limites regulamentar que lhe são facultados, expondo a reclamante a um período prolongado de pressão psicológica, além do permitido no Regulamento, devido se torna o pagamento da indenização pleiteada.” (MINAS GERAIS, 2006)
“ASSÉDIO MORAL. Ausente prova da alegada exposição reiterada da reclamante a situações humilhantes no curso do contrato de trabalho a evidenciar a prática de assédio moral pelo empregador, impõe-se manter a sentença que indeferiu a pretensão ao pagamento de indenização correspondente. Recurso ordinário da reclamante que não merece provimento. Assim, não resta atendido requisito essencial à caracterização de assédio moral, qual seja, a prática reiterada de conduta abusiva dirigida à reclamante, no curso do contrato de trabalho, pela colega Neusa, que tenha lhe acarretado danos à personalidade, à dignidade, à integridade física ou psíquica. Embora a testemunha Teresinha tenha visto Neusa e a reclamante discutindo algumas vezes, inclusive dirigindo palavrões uma à outra, tal fato não é suficiente para caracterizá-la dano moral por assédio, pela inexistência de prova de efetivo dano aos direitos da personalidade da reclamante. “(PORTO ALEGRE, 2010)
“INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. Não estando presentes os requisitos ensejadores da indenização pecuniária por dano moral, ação ou omissão da empregadora, o dano sofrido pelo empregado e o nexo causal, não há falar em indenização por dano moral. O assédio moral caracteriza-se, portanto, pela repetição de condutas tendentes a expor a vítima a situações incômodas ou humilhantes - por exemplo, criticar em público, expor ao ridículo, para forçar o trabalhador a se afastar do trabalho.” (PORTO ALEGRE, 2011)
Diante de um tema recente para nossos Tribunais, a tendência é de que se consolidem os requisitos para a averiguação do assédio moral nas relações de trabalho, tornando-se claros e facilmente perceptíveis.
1.4 Classificação
A doutrina majoritária[3] enumera três formas principais de assédio moral: perseguição vertical, horizontal, ou ainda, mista.
A perseguição vertical, de forma descendente, é a mais comum de ocorrer e se dá quando existe a autoridade formal, onde o agressor – chefe – utiliza o cargo na empresa como meio de impor ordens exageradas ocasionando agressões típicas do assédio moral. Já a forma ascendente é mais difícil ocorrer, mas não raro, e se dá quando há uma equipe de funcionários, e não aceita as ordens de um novo chefe. Diferentemente é a forma horizontal, que se caracteriza quando há colegas do mesmo patamar. É observada quando não se consegue conviver com as diferenças, especialmente quando essas diferenças são destaques na profissão ou cargo ocupado. (HIRIGOYEN, 2002, p.112-114)
A última forma pode ser mista, onde as duas formas citadas anteriormente se manifestam conjuntamente.
O doutrinador Sérgio Pinto Martins, ao classificar o assédio moral é muito mais específico em seus conceitos do que seus colegas doutrinadores, como Hirigoyen e Márcia Novaes Guedes:
“Mobbing vertical é o praticado pelo superior hierárquico. Na Inglaterra, é chamado de bossing ( de boss, chefe ) ou bullying; O mobbing horizontal é feito pelos próprios colegas de um mesmo nível; O mobbing ascendente pode ocorrer quando um grupo de subordinados insurgem-se contra o chefe em razão da forma de chefiar e de utilizar mudanças radicais no sistema de trabalho. As ordens de serviço não são cumpridas e há hostilidades ao chefe; No corporate bullying, o empregador ou superior hierárquico pratica ato contra o subordinado; No client bullying, há perseguição dos destinatários da prestação de serviços; No serial bullying, a perseguição é feita reiteradamente contra todos os colegas de trabalho, sejam subordinados ou colegas de igual nível hieráquico. No gang bullying, há perseguição de um grupo de pessoas contra um indivíduo.” (MARTINS, 2009, p. 43)
O assediador pode ser o superior hierárquico (chefe, na forma vertical), que é a situação mais freqüente, ou ainda, um colega de trabalho (forma horizontal). Em alguns casos, pode ser o próprio subordinado o agressor, agredindo o seu superior hierárquico, normalmente, quando muda a chefia e os subordinados reprovam o novo profissional.
Quanto às vítimas do assédio moral, geralmente não é o simples empregado, sem opinião própria, pelo contrário, como afirma Guedes (2003, p.63 apud OLIVEIRA, 2004, p. 57):
“A vítima do terror psicológico no trabalho não é o empregado desidioso, negligente. Ao contrário, os pesquisadores encontraram como vítimas justamente os empregados com um senso de responsabilidade quase patológico, são ingênuas no sentido de que acreditam nos outros e naquilo que fazem, são geralmente pessoas bem -educadas e possuidoras de valiosas qualidades profissionais e morais. De um modo geral, a vítima é escolhida justamente por ter algo mais. E é esse algo mais que o perverso busca roubar. As manobras perversas reduzem a auto-estima, confundem e levam a vítima a desacreditar de si mesma e a se culpar. Fragilizada emocionalmente, acaba por adotar comportamentos induzidos pelo agressor. Seduzido e fascinado pelo perverso o grupo não crê na inocência da vítima e acredita que ela haja consentido e, consciente ou inconscientemente, se já cúmplice da própria agressão.” 
Portanto, o agressor não se preocupa com empregados que não objetivam tomar o seu espaço, e por isso, o alvo dos assediadores é exatamente outro, atingindo trabalhadores com níveis de intelectualidade e objetivos superiores a média dos demais.
1.5 Efeitos e consequências do assédio moral nos trabalhadores e nas empresas
Primeiramente, é sabido que um bom ambiente de trabalho traz reflexos positivos em todos os setores de uma empresa e na qualidade de vida de seus empregados e familiares, abrangendo inúmeras áreas, que mesmo de forma indireta, se relacionam com o ambiente de trabalho de uma empresa.
Diante da importância do ambiente de trabalho, o Constituinte de 88 positivou o direito a um meio ambiente saudável[4], com o intuito de equalizar a relação do homem com o meio ambiente, o que não deixa de se relacionar com o ambiente de trabalho. Como sabemos, o homem passa a maior parte de sua vida no ambiente de trabalho, e neste local ele desenvolve seus atributos pessoais e profissionais. (MELO, 2007, p.13). Aduz, o doutrinador Nehemias Domingos de Melo, que a agressão a este ambiente de trabalho, provoca agressão a toda sociedade, que é quem ao final custeia a Previdência Social, responsável pelo Seguro de Acidentes de Trabalho, mantenedora de benefícios relacionados a acidentes de trabalho ou doenças profissionais a eles equiparadas. (MELO, 2007, p.29).
As conseqüências do assédio moral são sentidas primeiramente pelas vítimas, obviamente, e apesar de ser um risco invisível, é muito concreto do ponto de vista das relações de trabalho e na saúde dos trabalhadores.
André Luiz Souza Aguiar cita, em breves linhas, a definição de Barreto, que “ser assediado moralmente constitui uma experiência subjetiva que interfere em sentimentos e emoções, altera o comportamento, que agrava ou desencadeia doenças, podendo, inclusive, culminar com a morte da vítima”. (AGUIAR, 2006, p.47).
Na já citada obra de Hirigoyen (2006. p.159-182), revela-se que os efeitos iniciais sentido pelos assediados, são estresse, ansiedade, depressão e ainda distúrbios psicossomáticos. Além disso,predominam nas vitimas, sentimentos de humilhação, vergonha, podendo acarretar ainda, modificações psíquicas como paranóias e psicoses.
O médico Mauro Azevedo de Moura afirma que:
“Todos os quadros apresentados como efeitos à saúde física e mental podem surgir nos trabalhadores vítimas de assédio moral, devendo, ser, evidentemente, consideradas como doenças d o trabalho. Os primeiros sintomas são problemas clínicos devido ao estresse [...]. Depois, começa a ser afetada a parte psicológica [...]. A auto estima da pessoa começa a entrar em declínio [...]. “(MOURA, 2002)
Nesse sentido, Barreto (BARRETO, 2000, p.153), em suas pesquisas apresenta alguns dados interessantes:
[...] ao perderem a identidade de trabalhador, as vítimas de humilhações perdem ao mesmo tempo a dignidade ante o olhar do outro. No abandono, 100% dos homens pensam em suicídio, sendo que 18,3% chegam à situação limite de tentativa de suicídio. Alguns relataram o início de consumo de drogas, como álcool, para esquecer a humilhação sofrida, outros revelaram a reprodução no lar, da violência vivida no trabalho.
Diante disso, a violência exercida sobre os trabalhadores atinge diretamente a sua dignidade, trazendo todos estes danos não apenas para si, mas para todos os que convivem com este drama.
Como conseqüência para a empresa, os prejuízos se dão em virtude dos danos diretos causados aos assediados/funcionários, e são enormes, financeiramente.
Além de possíveis rescisões contratuais de bons funcionários vitimas de assédio moral, e o pagamento de suas rescisões e danos morais, o assédio moral pode causar a queda de produtividade de inúmeros trabalhadores, afetando consequentemente as vendas e a produção. Cabe salientar outra conseqüência negativa, que é o comprometimento da imagem externa da empresa, a sua reputação junto ao público consumidor e ao próprio mercado de trabalho.
Resumindo, para a empresa, o assédio moral realizado em sua área de trabalho, os prejuízos são apenas financeiros, já para os trabalhadores, os danos podem ser mentais, físicos, ou ainda psicossomáticos, podendo atingir facilmente todas as pessoas que o cercam, como amigos, colegas de trabalho e a sua família.  1.6 Assédio moral na legislação brasileira
Em países Europeus, o assédio moral já está positivado em suas normas há algum tempo. Na Noruega, pioneira em questão de assédio moral, foi regulamentado em 1977, onde proibiu o assédio de forma geral. Na França, adotou-se em 2002, uma série de normas onde se regulamentou o assédio moral nas relações de trabalho, proibindo toda e qualquer forma de discriminação no trabalho, ocasionando ao agressor, entre outras penalidades, até um ano de prisão. Outros países, como Suécia, Bélgica e Alemanha, passaram a editar, na ultima década, normas legais para coibir tal violência.
Em nosso país, o assédio moral é muito recente, e o ordenamento jurídico nacional, não aborda de forma clara e específica a ponto de definir os limites do assédio moral nas relações de trabalho. Não temos leis específicas sobre o tema, apenas leis e artigos que podem ser utilizados de forma analógica. Deste modo os trabalhadores brasileiros assediados não estão totalmente desprotegidos.
No ordenamento jurídico brasileiro, encontramos artigos e leis relacionadas ao presente tema na Constituição Federal, no Código Civil, na Consolidações das Leis Trabalhistas e em leis esparsas. Porém, salienta-se que a competência para julgar toda e qualquer ação voltada às relações de trabalho, é única e exclusivamente à Justiça do Trabalho.
(...)
1.6.1. Assédio moral na Constituição Federal
(...)
1.6.2 Leis Infraconstitucionais

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